© Copyright Юридическая консультация "Ваше Право", Санкт-Петербург 

Настоящий сайт, носит исключительно информационный характер и не является публичной офертой, определяемой положениями ст.437 Гражданского Кодекса РФ.

В настоящей рубрике указаны наиболее частые вопросы Клиентов, задаваемые на консультациях и на которые были даны соответствующие разъяснения

Вопрос: Вправе ли руководитель предприятия отказать работнику в расторжении   трудового договора по соглашению сторон?

 Ответ: ТК РФ ответа на этот вопрос не дает. В ст. 78 ТК РФ говорится, что трудовой договор может  в       любое время расторгнут по соглашению сторон. Счи­таю, что если работодатель не согласен не только с датой, но и с самим фактом расторжения трудового договора, сотрудник не вправе настаивать. Остается вариант рас­торжения трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В таком случае работодатель не вправе отказать, а расторжение производится по прави­лам ст. 80 ТК РФ.

 

 

Вопрос: Если заключен срочный трудовой договор на два года, имеет ли право работник расторгнуть его по собственному желанию досрочно?

Ответ: Да, работник вправе расторгнуть срочный трудовой договор по собственному желанию. Трудовой 2 кодекс РФ в настоящее время не устанавливает никаких ограничений в этом плане (ст. 80 ТК РФ).

Напомним, что по общему правилу срочный трудо­вой договор прекращается с истечением срока его дей­ствия. Причем о его прекращении в связи с истечением срока его действия работник должен быть письменно предупрежден не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Так, договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Срочные трудовые отношения, возникшие при необходимости выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезо­на), прекращается с окончанием этого периода (сезона).

 

 

Вопрос: Может ли трудовой договор предусматривать дополнительные основания увольнения работников помимо тех, которые указаны в законе?

Ответ:  Расторжение трудового договора по основа­ниям, в нем предусмотренным, возможно только для от­дельных категорий работников. Одна из таких категорий указана в п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно этому пункту трудовой договор может быть расторгнут работодате­лем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. По сложившейся практике в трудовом договоре с такими работниками указываются в числе оснований увольнения: невыполнение решения общего собрания акционеров, причинение убытков руководимой организации, необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок организации, систематическое невыполнение основных экономических показателей, наличие по вине руководи­теля более чем 3-месячной задолженности по заработной плате.

Трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, в нем предусмотренным, и с некоторыми работниками, указанными в разд. XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников". К ним относятся: надомники (ст. 312 ТК РФ); работники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ); работники, работающие у работодателя - физического лица.

 

                                                      

Вопрос: Может ли работодатель уволить по сво­ей инициативе женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет?

Ответ: Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по ини­циативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса. К таким основаниям, в частно­сти, относятся: ликвидация организации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;-       совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;- представление работником подложных документов при заключении трудового договора.

 

                                                 

Вопрос: На какой максимальный срок может быть заключен срочный трудовой договор?

Ответ: Согласно п. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на срок не более пяти лет. При этом следует иметь в виду, что для за лючения срочного трудового договора необходимы основания, при которых работодатель имеет право заключить с работником такой договор (они указаны в ст. 59 ТК РФ).

 

Вопрос: Сотрудник принят на работу с испытательным сроком. Руководитель хочет его уволить как не прошедшего испытательный срок (имеется постоянные нарушения трудовой дисциплины, а также большое количество ошибок в работе). Какие нужны документы для законного увольнения сотруд­ника? Достаточно ли будет докладной записки начальника отдела?

Ответ: Установление испытания имеет целью проверить соответствие работника выполняемой работе. Поэтому если руководитель принял решение расторгнуть трудовой договор с работником, то необходимо доказать его несоответствие занимаемой должности, привести аргументы, что работник не обладает квалифи­кацией, позволяющей ему надлежащим образом выполнять трудовые обязанности.

Вы указали, что он допускал ошибки в работе. Необходимо было запастись на этот счет не только докладной запиской, но и объяснительной запиской самого работника, а также иными доказательствами ненадлежащего выполнения должностных обязанностей. ТК РФ не дает конкретного перечня документов, которые надо подо­брать, и не определяет документ, являющийся главным аргументом в решении вопроса о том, будет ли работник трудиться дальше.

Следует отметить, что постоянные нарушения трудовой дисциплины, которые имели место, не могут служить ключевым фактором для вынесения решения о расторжении трудового договора по ст. 71 ТК РФ. Цель испытания - определить квалификацию работника, а не его дисциплинированность. Нарушения дисциплины необходимо принимать в расчет, но они не могут служить основанием для расторжения тру­дового договора за неудовлетворительный результат испытательного срока.

 

                                                    

Вопрос: Сотрудник уволился с основного ме­ста работы и написал заявление с просьбой оставить его в данной организации внешним совместителем. Как правильно его оформить?

Ответ: На основании заявления сотрудника необхо­димо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором следует указать, что работа будет выполняться на условиях совместительства. На этом основании должен быть издан соответствующий приказ (ст. 60.1, абз. 4 ст. 282 ТК РФ).

 

                                                        

Вопрос: Что понимается под «началом проведения соответствующих мероприятий» при проведении процедуры сокращения численности или штата работников?

Ответ: Моментом начала проведения "соответствующих мероприятий", исходя из позиции Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 г. № 201 -, следует считать дату расторжения с работниками трудовых договоров.

 

 

Вопрос: Я проработала по договорам гражданско-правового характера в одном из структурных подразделений практически 2 года без перерыва, после чего была принята на постоянную работу. Имею ли  я право на компенсацию за неиспользованный отпуск?

Ответ: Нет, право на компенсацию за неиспользо­ванный отпуск Вы не имеете, поскольку указанное пра­во распространяется только на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем. Гражданско-правовые отношения Трудовым кодексом РФ, в котором предусмотрено право на компенсацию за неиспользо­ванную часть отпуска, не регулируются.

 

 

Вопрос: При каких условиях наступает материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя?

Ответ: Материальная ответственность работника наступает за ущерб, причиненный работодателю в ре­зультате виновного противоправного поведения (дей­ствий или бездействия) работника.

Основанием для возложения материальной ответственности на работника является причинение им работодателю только прямого действительного ущерба. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение налично­го имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произ­вести затраты либо излишние выплаты на приобрете­ние, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ).

Для наложения на работника взыскания за материальный ущерб, причиненный работодателю, последний должен доказать в действиях (бездействии) работника наличие вины и причинно-следственную связь между совершенными действиями (бездействием) и наступившими последствиями.

 

 

Вопрос: Оговаривается ли где-то максимальный срок отпуска без сохранения заработной платы?

Ответ: В соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предо­ставлен по письменному заявлению работника в связи с семейными обстоятельствами и другими уважитель­ными причинами. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и рабо­тодателем и максимальным сроком не ограничивается.

Наряду с этим законодатель предусматривает ряд случаев, когда работодатель обязан предоставить такой отпуск. При этом его максимальная продолжительность регламентируется либо ТК РФ, либо федеральными за­конами.

Например, ч. 2 ст. 128 ТК РФ содержит положение о том, что работающим пенсионерам по старости (по возрасту) работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительность до 14 календарных дней в году.

Согласно ч. 2 ст. 173 ТК РФ работникам, допущен­ным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, работодатель обязан предоставить отпуск без сохране­ния заработной платы продолжительность 15 календар­ных дней.

 

Вопрос: Какая работа считается сверхурочной работой?

Ответ: Сверхурочная работа - это работа, выпол­няемая работником по инициативе работодателя за пре­делами установленной для работника продолжитель­ности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТКРФ).

 

Вопрос: В чем может выражаться неполное рабочее время?

Ответ: Неполное рабочее время может выступать как неполный рабочий день (смена) или как неполная рабочая неделя.

При неполном рабочем дне (смене) уменьшается ко­личество часов работы в день по сравнению с тем, что установлено в организации распорядком или графиком для данной категории работников (например, вместо 7 часов - 4). Неполная рабочая неделя означает установ­ление меньшего количества рабочих дней в неделю. Вместе с тем не исключается возможность установления работнику одновременно и неполной рабочей недели и неполного рабочего дня (например, 2 рабочих дня в не­делю продолжительностью по 6 часов).

 

Вопрос: Вправе ли работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, отозвать свое заявление об увольнении?

Ответ: Работник, получивший отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, впра­ве отозвать свое заявление об увольнении, при усло­вии, если отпуск еще не начался и если на его место не приглашен в письменной форме в порядке перево­да от другого работодателя другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ). В том случае, если отпуск уже наступил, пусть это только первый день отпуска, работник ли­шается права отозвать свое заявление об увольнении.

 

Вопрос: Когда работник имеет право от гулять неиспользованную часть отпуска при его отзыве?

Ответ: Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по догово­ренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. По выбору работника она должна быть предоставлена ему в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий ра­бочий год.

 

Вопрос: Работнику в качестве дисциплинарного взыскания применено «строгое предупреждение». Является ли такое взыскание правомерным.

Ответ: Не является. Статья 192 ТК РФ предусма­тривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Применение за совершение дисциплинарного про­ступка любого другого взыскания, не предусмотрен­ного ТК РФ, федеральными законами или уставами I положениями) о дисциплине, является незаконным например, взыскание штрафа).

Контакты

                     + 7 (951) 650-86-10                            consultant.vashepravo@gmail.com

                                   Звоните!                                                                                   Пишите!